Глобальная пандемия в области здравоохранения сильно повлияла на то, как Америка ведет бизнес. Все, от уровня безработицы до гибкого графика работы, претерпело изменения, вызванные коронавирусом. Сама идея вернуться к тому, что мы когда-то считали нормальным, вызвала сильная реакция рынка и эта волатильность наиболее заметна в колебаниях ожиданий на рабочем месте. В то время как некоторые офисы полностью перешли на удаленную работу, личные роли увязли в рисках для здоровья и нехватки рабочей силы. И в то время как предприятия, которые полагаются на цифровую экономику и интеллектуальную работу, процветали, обычные компании сталкивались с увольнениями и закрытиями. Это напряжение увеличило выгорание и переутомление сотрудников во всех областях, от ухода за больными до прямых поставок. Тем не менее, некоторые высшие руководители кажутся в замешательстве, что делать сотрудники протестуют против долгосрочных реформ баланса между работой и личной жизнью.

Как объясняет Николас Крил, доцент коммерческого права Колледжа Джорджии и Университета штата Джорджия в Милледжвилле, штат Джорджия, предприятия уже испытывают трудности из-за стремительного роста цен в цепочке поставок, что практически не оставляет им места для увеличения других затрат без необходимости переложить эти расходы на потребителей за счет повышения цен. «Поэтому неудивительно, что так много работодателей пытаются отложить повышение заработной платы или пособий сотрудников — это долгосрочное увеличение затрат, с которым им придется иметь дело даже после того, как проблемы с цепочкой поставок выровняются», — говорит он. «Большинство компаний, вероятно, просто пытаются продержаться как можно дольше, больше работая со своими нынешними сотрудниками, надеясь, что по мере того, как инфляционное давление из-за проблем с цепочкой поставок исчезнет, ​​у них будет возможность увеличить заработную плату сотрудников».

Но сопротивление сотрудников этой модели, основанной на выживании, принимает самые разные формы. Наиболее политически заряженным является представление о том, что люди намеренно остаются безработными или частично занятыми из-за обилия программ помощи при пандемии, срок действия многих из которых истек в начале сентября. Исследования показывают, что, хотя некоторые законодатели и работодатели говорят, что федеральная помощь препятствует возвращению людей на работу , это еще не все. Соискатели сообщают о неустанном поиске возможностей , но никогда не получал ответа после подачи заявки через сайты по трудоустройству, основанные на алгоритмах. Другие говорят, что доступные роли в общественном питании и в гиг-экономике, в частности, подвергают работников значительному риску для здоровья без гарантии надлежащего медицинского страхования. За последний год различные демографические группы сотрудников выразили различные опасения по поводу вознаграждения и ожиданий работодателей в этой новой среде, связанные с конкретным сектором и личностью, но работодатели, похоже, не прислушиваются.

Существует множество пересекающихся подмножеств недовольных сотрудников.

В 2020 году в Газета 'Нью-Йорк Таймс опубликовал статью, в которой говорилось, что К. Николь Мейсон, президент и исполнительный директор Институт исследований женской политики , говорит: «Мы должны пойти дальше и назвать это «женской уступкой», поскольку очень много женщин были вынуждены уйти с работы из-за ограничений, связанных с уходом за детьми, транспортом и другими рыночными факторами, вызванными пандемией. Что еще хуже, согласно McKinsey , глобальная консалтинговая фирма по вопросам управления, среди цветных женщин, которые, кажется, получают все большее представительство в корпоративной Америке, выгорание достигает неприемлемого уровня. В отчете говорится: «Сейчас женщины выгорают еще больше, чем год назад, а разрыв в выгорании между женщинами и мужчинами почти удвоился. В прошлом году каждая третья женщина думала о том, чтобы уйти с работы или сменить карьеру — это значительный рост по сравнению с каждой четвертой в первые несколько месяцев пандемии».

Хотя это структурное неравенство возникло еще до пандемии, американские рабочие придерживаются личных границ способами, которые были немыслимы до 2019 года. Хотят они того или нет, работодатели должны адаптировать свои приоритеты баланса между работой и личной жизнью к четырем основным средствам, которые могут удерживать сотрудников. вокруг.

Требование личной работы кажется молодым, технически подкованным сотрудникам микроуправлением.

Пандемия научила нас тому, что технологический разрыв между поколениями — это не долина, а пропасть. Мало того, что технологические компании выросли во время этого экономического спада, их сотрудники лучше всего адаптировались к условиям COVID. В то время как многие менеджеры и руководители компаний просят о возможном физическом возвращении к работе, это вызывает бурю возмущений. неприязнь со стороны молодых сотрудников , женщины и цветные сотрудники. Направленная работа с личным присутствием подразумевает отсутствие доверия и кажется новейшим способом микроуправления в остальном автономными работниками.

' Большинство генеральных директоров из списка Fortune 100 — в основном представители поколения бумеров и мужчины», — говорит Трэв Дж. Валковски, партнер и главный директор компании. Employmetrics . Он процитировал Тима Кука из Apple (60 лет), Сатью Наделлу из Microsoft (54 года), Джека Ма из Alibaba (57 лет), Уоррена Баффета из Berkshire Hathaway (91 год), Эндрю Уитти из UnitedHealth Group (57 лет) и Даррена Вудса из ExxonMobil (57 лет). «Когда эти руководители поступали в колледжи в конце 70-х или начале 80-х, можно было оплачивать [их образование], работая неполный рабочий день», — говорит он. Однако многое изменилось с середины 90-х, когда многие из этих генеральных директоров, вероятно, впервые стали менеджерами, объясняет Валковски. «Вот причина, по которой так много работодателей не адаптировались — их возраст», — добавляет он.

Опрос Conference Board, о котором сообщалось в недавнем Газета 'Нью-Йорк Таймс статья говорит, что многие американцы разделяют чувства Валковски. Данные ясны: «55% миллениалов, то есть людей, родившихся между 1981 и 1996 годами, сомневаются в целесообразности возвращения в офис. Среди представителей поколения X, родившихся между 1965 и 1980 годами, 45 процентов сомневались в возможности возвращения, в то время как только 36 процентов бэби-бумеров, родившихся между 1946 и 1964 годами, так считали».

Молодые сотрудники, как правило, рассматривают удаленную работу как наиболее эффективный и действенный способ выполнить работу, и когда их просят прийти лично без явной деловой причины, это похоже на то, что вас вызывают в кабинет директора за то, что вы не сдали домашнюю работу. — даже после того, как вы успешно прошли тест. Необходимость работать в офисе может быть неприятной на разных уровнях.

Сотрудники чувствуют, что их время и расположение контролируются в офисе, тогда как их результаты находятся в центре внимания удаленной работы. Кроме того, работая лично, молодые сотрудники могут чувствовать, что они несут невидимую административную нагрузку по внедрению, предложению или устранению неполадок технологических платформ для сотрудников, у которых более крутая кривая цифрового обучения. Хотя много было написано о том, как миллениалы изменили рабочие места в Америке к худшему, это часто пишется с точки зрения бумера. Миллениалы и их более молодые сверстники теперь говорят, что пришло время более старшим работникам адаптироваться к современным технологиям. Валковски говорит, что это включает в себя подготовку всех работников, в том числе пожилых, к навыкам в технологиях, необходимых для удаленного выполнения их работы, а не к универсальной позиции по умолчанию. По этим и многим другим причинам сотрудники предпочитают сами выбирать, когда прийти в офис, а не получать указания. Надзорным органам следует обратить внимание. Их наиболее технически подкованные сотрудники подвергаются серьезному риску бегства — и, согласно Гэллап , поколение Z и миллениалы в настоящее время составляют 46 процентов штатной рабочей силы в США.

Должность не является самой важной частью личности сотрудника.

«Что работодатели могут сделать для работников, так это относиться к ним как к целым людям, а не как к штучкам», — говорит он. Памела Лопрест , старший научный сотрудник Центр политики доходов и пособий городского института. «У нас есть семьи, мы живем вне работы и мы цельные люди. Обязательные сверхурочные и негибкие графики работы, среди прочего, облегчают работу работодателя. Работодатель получает некоторую прибыль, но теряет большую ценность в плане производительности и лояльности сотрудников».

В наши дни защитники предпринимательства, такие как Мари Форлео нормализуют быть многострастным. Мало того, что наемные работники могут монетизировать малый бизнес с помощью цифровых платформ, как никогда раньше, но и смерти, проблемы со здоровьем и кризисы психического здоровья, связанные с пандемией, заставили многих людей чувствовать, что жизнь слишком коротка, чтобы страдать на работе, которая не приносит пользы. люблю тебя в ответ.

Работодатели должны осознать, что их самая большая конкуренция — это не очередной крупный магазин или многонациональная компания. Бывшие сотрудники становятся успешными руководителями и домохозяйками, потому что у них есть выбор вне работы. Агрессивное онлайн-инвестирование и пассивная недвижимость являются одними из видов деятельности, приносящих доход, которые популяризировала пандемия. Время и географическая свобода больше не являются стремлениями, сохраняемыми до выхода на пенсию. Работодателям было бы полезно понять, что у их сотрудников есть много талантов, личных обязательств и финансовых возможностей, которые борются за их внимание. Давно прошли те времена, когда должность была самой важной частью личности человека.

Сотрудникам нужны лучшие компенсационные пакеты: оплата, льготы и оплачиваемый отпуск.

Работники громко требуют сначала справедливости в оплате труда, а затем компенсации, рассчитанной по стоимости жизни. Тамика Сирс, HR-консультант и бизнес-тренер с более чем 15-летним опытом, говорит, что многим работодателям не хватает самосознания, необходимого для понимания той роли, которую они играют в разжигании Великой отставки. «Существует ложное представление о том, что люди просто не хотят работать, хотя на самом деле это больше похоже на то, что люди не хотят работать в токсичной среде за компенсацию, которая едва позволяет им выжить», — говорит Сирс. «Людям, считающим, что генеральный директор должен зарабатывать в 300 раз больше, чем их средний работник, кажется, сложнее понять, как выглядит повседневная жизнь, когда их средний работник зарабатывает 12 долларов в час». На самом деле, штат Огайо предоставил данные ранее в этом году, оценив, что по крайней мере 27 миллионов рабочих в США не зарабатывают достаточно, чтобы «выжить в сегодняшней Америке». Это означает, что они не могут позволить себе предметы первой необходимости, такие как еда и арендная плата.

Работники не записываются толпами, чтобы сидеть среди работающих бедняков. В вакууме, образовавшемся в результате ослабления профсоюзной власти, отдельные работники и группы защиты интересов борются за равенство в оплате труда, оплачиваемый отпуск по уходу за семьей и доступное медицинское обслуживание. По опыту Sears, «когда у кого-то есть ребенок, его жизнь значительно меняется, и наличие работодателя, который не предлагает отпуска по уходу за ребенком, пособий по уходу за ребенком или других льгот для семьи, влияет на способность работника вернуться к работе». Она говорит, что работодатели рискуют полностью оттолкнуть родителей, особенно основных опекунов. «Произошел экспоненциальный рост стоимости содержания ребенка, подгузников, ухода за детьми, посещений больниц; все они стоят гораздо больше, чем большинство людей может себе позволить. Поэтому, когда работодатели не предлагают семейным льготам, учитывающим эти затраты, они теряют сотрудников», — говорит она. Исследования показали, что работающие женщины (и домохозяйства, которые они содержат) отягощены гендерный разрыв в оплате труда , который только ухудшается в зависимости от расы и способностей . Великая отставка — это признак того, что они голосуют ногами, мигрируя к предпринимательству и работодателям, которые обеспечат прирост вознаграждения и лучший баланс между работой и личной жизнью.

Усилия DEI и баланс между работой и личной жизнью согласуются с паритетом оплаты труда

Несмотря на всю борьбу за то, чтобы удержать сотрудников на своих местах, большинство корпоративных офисов серьезно пересматривают свои возможности нанимать и удерживать женщин и цветных людей. Таким образом, паритет в оплате труда — независимо от расы и пола — является конкретным действием, инициируемым работодателем, которое напрямую улучшает баланс между работой и личной жизнью и усилия DEI.

Лопрест говорит, что гибкий график работы может быть важен для женщин в определенных видах работы и может обеспечить баланс между работой и личной жизнью, особенно для женщин с детьми. «Гибкий график работы также актуален для женщин, которые работают на работах, предусматривающих график работы заранее, часто в розничной торговле. законы планирования передаются, чтобы иметь эти временные обязательства достаточно рано, чтобы обеспечить уход за детьми, а также обеспечить гибкость и способы обмена графиками, которые имеют смысл », — объясняет она.

Но оплачиваемый отпуск не менее важен. 'У нас есть Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни , что позволяет брать неоплачиваемый отпуск для некоторых работников», — говорит Лопрест. «Вас не уволят, если вам нужно уйти в отпуск, но и вам не заплатят. Таким образом, для многих женщин FMLA не в состоянии обеспечить баланс между работой и личной жизнью или даже просто сделать так, чтобы жизнь Работа.'

The 19th, независимая некоммерческая служба новостей, освещающая вопросы гендера, политики и политики, недавно сообщила о снижении безработицы среди чернокожих женщин со здоровым скептицизмом в отношении того, почему это может быть. «Чтобы считаться вне рабочей силы, люди должны быть безработными и вообще не искать работу. Около 91 000 чернокожих женщин покинули рынок труда в прошлом месяце, что стало самым большим падением в этом году. Но их соотношение занятости к населению — показатель, который измеряет количество занятых по сравнению с населением трудоспособного возраста — вырос», — говорится в отчете. И хотя некоторые чернокожие женщины, как и все женщины, решили перестать искать работу, Чернокожие женщины стали лидерами в запуске стартапов . И это несмотря на ограниченный доступ к капиталу и получению доходов по сравнению с нечерными предпринимателями. Почему так много чернокожих женщин готовы оставить свою оплачиваемую карьеру?

Ландшафт влиятельных лиц в социальных сетях показывает большое количество женщин BIPOC, таких как Тери Иджеома и Ронне Браун , обучая других людей — особенно женщин и цветных людей — тому, как много они могут заработать, занимаясь собственным бизнесом. По сути, в это ценностное предложение легко поверить, потому что гендерный и расовый разрыв в оплате труда изначально настолько велик. Черные женщины зарабатывают всего 63 цента на доллар своих белых коллег-мужчин (неиспаноязычного происхождения); Индейские женщины зарабатывают 60 центов, а латиноамериканки всего 55 центов. Женщины и цветные люди, особенно те, кто идентифицирует себя как и то, и другое, теряют веру в свою способность достичь финансовой стабильности, работая с 9 до 5.

Эксперт по управлению талантами и HR-консультант Мелани Ханиф говорит, что «Великая отставка» показала женщинам всех рас и профессий, что у них есть много возможностей снизить приоритеты своей основной работы. «Они могут заниматься предпринимательской деятельностью или присоединиться к гиг-экономике. Работодатели, которые не осознают эту реальность (и потребность в льготах и ​​гибкости для поддержки сотрудников-женщин и мужчин), могут оказываются в кризисе удержания и рискуют потерять женщин на многих уровнях их организации», — объясняет она. Работодатели должны приложить реальные усилия, чтобы устранить гендерные и расовые различия. разница в заработной плате , которые часто подпитывают более высокие ставки долга во всем, от потребительских расходов до студенческие кредиты .

«Более высокая заработная плата может иметь большое значение для баланса между работой и личной жизнью», — повторяет Лопрест. Более высокая заработная плата может удерживать женщин, особенно мамы и единственные кормильцы — из кругов бедности. Более высокая оплата может финансировать важные вспомогательные услуги, такие как уход за детьми — в часы, место и качество, которые вам нужны, — и медицинское страхование, чтобы сотрудник мог получать профилактическую и неотложную помощь, не опасаясь увольнения или дорогого счета. Повышение заработной платы может быть очень убедительным инструментом найма и удержания сотрудников во всех демографических группах, но, поскольку рецессия сильнее всего ударила по женщинам, наиболее срочно необходимы реформы, которые повернут вспять «женскую» уступку.

Мы не можем позволить себе больше терять сотрудников-женщин

Потому что женщины составляют почти половина рабочей силы США , национальная экономика просто не может допустить массового ухода женщин. Но комбинация увольнений, обязанностей по уходу, эмоционального выгорания, хронического недозаработка и структурных диспропорций побуждает женщин двигаться в этом направлении. «Мы хотим иметь определенную экономику, чтобы иметь крепкие семьи, для того, что это значит для следующего поколения», — предостерегает Лопрест. «Важно, чтобы женщины имели возможность зарабатывать прожиточный минимум, преуспевать и совершенствоваться в своей карьере — для себя и своих семей. Когда мы теряем такое количество женщин, которые чувствуют, что они не могут участвовать в рабочей силе, — как показала нам пандемия беспрецедентным образом, — наша экономика определенно страдает».